Activer le mode équipage : le niveau 1 de l’intelligence collective
L’intelligence collective désigne la capacité d’un groupe à fonctionner ensemble pour résoudre des problèmes, créer des connaissances et prendre des meilleures décisions de manière collective qu’individuellement. Souvent considéré comme l’un des piliers du bon fonctionnement d’une équipe, le sentiment d’appartenance est un point de départ à privilégier pour instaurer durablement l’intelligence collective. De la même manière que les réflexions du Golden Circle (Why/How/What) sont très pertinentes au lancement d’un projet ou de la réorganisation d’une entité, elles se transposent naturellement au sentiment d’appartenance.
Pourquoi (why) l’équipe existe ? Qu’est-ce qui la réunit ? Quelle est sa raison d’être ? Quel est son rôle au sein de la structure ? Quel est le cap ? Répondre à toutes ces questions permet d’asseoir le fondement d’une équipe.
Un élément clé pour qu’un groupe enclenche le niveau 1 de l’intelligence collective est le sentiment d’appartenance. Ce sentiment désigne la perception qu’un individu a de faire partie intégrante d’un groupe, d’une équipe ou d’une organisation, et d’être reconnu comme membre à part entière. Lorsqu’un membre se sent accepté, valorisé et respecté au sein du groupe, il est beaucoup plus enclin à participer activement à la communication et à la collaboration. Le sentiment d’appartenance est d’autant plus important qu’il va faciliter la circulation de l’information.
Au tout début, l’intelligence collective ne fait pas encore appel à des stratégies élaborées ou à des processus complexes de réflexion collaborative. Il s’agit avant tout de la simple interaction entre individus, où les informations circulent et où chaque membre d’un groupe partage ses connaissances, ses observations ou ses ressources. Ce niveau est souvent spontané, sans cadrage particulier.
L’intelligence collective, au premier niveau, s’appuie sur la communication informelle, les discussions rapides, et les échanges d’informations qui permettent à un groupe de réagir face à des défis ou des opportunités. Prenons l’exemple d’une équipe de travail qui partage des informations de manière réactive sans forcément structurer ses échanges. Chacun apporte sa propre contribution (idées, ressources, observations), et ces informations, souvent perçues comme élémentaires, s’agrègent pour constituer une réponse collective plus riche qu’une simple addition des points de vue individuels.
Dans un second temps, l’équipe concernée développe différentes modalités de coopération principalement autour du partage de connaissances et l’entraide. En fonction des attendus de l’équipe, des livrables et des interactions externes, une auto-organisation se met en place. Cette base est parfois saine et parfois à reprendre pour accéder au niveau 2. Par saine, nous entendons durable vis à vis des ressources humaines impliqués et la charge de travail à venir. Lorsqu’elle n’est pas saine, il est souvent constaté des arrêts maladie, des démissions, un recentrage auprès des équipes internes sans interaction avec les clients et des retards de paiement clients, et les responsables qui peinent à instaurer leur leadership autour de la satisfaction client.